HLAVNÍ MYŠLENKY

Jak správně pokládat a analyzovat otázky během výběrového pohovoru

 

Zpracováno na základě knihy Glenna Sheparda "Jak řídit problémové pracovníky - Příručka pro samouky v oblasti přeměňování problémových podřízených na skvěle vykonavatele".

 

V čem spočívají vaše silné stránky?

Všichni uchazeči vědí, jak mají správně odpovědět. Určitě vám nikdo neřekne, že se chystá v organizaci krást, že je lenivý nebo, že si bude brát každý týden nemocenskou. Místo toho manažer uslyší, že je kandidát čestný, rád pracuje a je spolehlivý. Není to víc než jen pouhá slova. Proto byste se měli uchazeče zeptat, aby vám vysvětlil, co rozumí pod slovem čestnost nebo spolehlivost. Neměli byste mu napovídat nějaké varianty! Pokud uchazeč řekne, že za celých deset let svého zaměstnání nechyběl ani jeden den v práci, tak je to dobrý argument pro spolehlivost. Ale jestli následuje odpověď typu: „No, prostě se na mě můžete spolehnout,“ tak tento uchazeč patří někam na konec seznamu možných uchazečů.

 

Které tři věci byste u sebe změnil/a, kdybyste mohl/a?

Rozumné odpovědi Vám ukážou, že se uchazeč hodnotí realisticky. Naopak, pokud uchazeč není schopen odpovědět, tak má určitě problémy. Představte si uchazečku s natolik nízkým sebehodnocením, že nemůže kritizovat ani sama sebe. A dále si představte, že ji bude její manažer kritizovat za její chyby v práci. Reakcí bude pokaždé to, že se urazí a bude plakat. Pokud nebude tento manažer příliš silný charakter, tak časem raději nebude kritizovat a špatné chování podřízené se přenese na celý pracovní kolektiv. Bude to fungovat jako virus.

 

Co je špatné na vašem současném šéfovi?

Kritika nadřízeného ukáže skutečnou tvář samotného uchazeče. Například, že neuznává autority a zpravidla s nimi bojuje jako „puberťák“. Problém není ve vlastnostech vedoucího. Bude-li přijat do nové organizace, bude tento pracovník špatně hovořit i o novém šéfovi.

 

Proč odcházíte ze současného zaměstnání?

Odpověď, která by měla být pro manažera silným signálem, zní: „Vzájemně jsme si nepadli do oka. Byli jsme různé povahy s ...“ Lidé se od sebe liší svými povahami. Někteří lidé rozvíjejí své dovednosti v oblasti společenských vztahů a získávají si přátele, ale někdo jiný to s lidmi neumí a ani se nesnaží o to, aby se to naučil. Za odpovědí o povaze se skrývá mnohem závažnější příčina.

 

Proč si myslíte, že vás vybereme?

Odpověď na tuto otázku ukáže, nakolik dobře si uchazeč představuje to, jaká práce ho očekává. Často to pro lidi z venku vypadá jako snadné a zajímavé, i když ve skutečnosti tomu tak není. Například lidé, kteří sní o tom, že budou hasiči, chtějí hasit oheň. Někteří z nich však budou zvládat obtížně nudu mezi výjezdy k požárům. Jeden náčelník hasičů v malém městě si vymyslel vynikající způsob, jak řešit tento problém. Pozval uchazeče na osm hodin ráno, ale pohovor začal až v deset. Byl toho názoru, že pokud nevydrží uchazeč čekat dvě hodiny, tak nezvládne dlouhé čekání na požár.

 

Proč si myslíte, že se nám hodíte?

Je až s podivem, kolik lidí tato otázka zaskočí a nejsou schopni odpovědět. Pokud si uchazeč není schopen dát práci s tím, aby zformuloval odpověď, pak se dostatečně nesnaží, aby tuto práci získal.

 

Další zajímavé myšlenky a doporučení v oblasti řízení lidí si můžete přečíst v e-knize ve zkráceném provedení "Jak řídit problémové pracovníky ..."