Objednání ukázkové e-knihy zdarma
Steve Pavlina: Osobní rozvoj pro chytré lidi
Mám zájem o pravidlené informace o vydávaných

e-knihách v krátkém provedení.

Typy lidí a organizací

Článek je zpracován na základě knihy "Strategie a tlustý kuřák", jejímž autorem je David Maister.

 

Dříve než budou manažeři v organizaci projednávat své plány, měli by si ujasnit, jestli vůbec jejich zaměstnanci chtějí jít po nějaké cestě spolu s nimi. David Maister rozlišuje čtyři typy lidí (a organizací) v souvislosti s tím, co upřednostňují.

 

První typ: Pumy nebo pracovníci samotáři

Cení si nezávislosti a nechtějí investovat do budoucnosti, ale sázejí na svou schopnost přinášet každý den čerstvý úlovek. Jejich přístup se dá formulovat jako: „Zaplaťte mi za maso, které jsem ulovil dnes (nebo letos)".

 

Druhý typ: Vlčí smečka

Je to souhrnný název pro lidi, kteří upřednostňují spolupráci s druhými. Nemají však moc rádi, když musí dělat investice (nebo sázet na budoucnost). Jejich princip je: „Společně můžeme získat mnohem větší úlovek, ale pokud se pořádně nenajím, tak uteču do jiné smečky!“

 

Třetí typ: Pavouci nebo bobři

Jedná se o lidi, kteří si přejí nezávislost, ale jsou zainteresovaní na vytváření budoucnosti. Trpělivě tkají pavučinu, aby v budoucnosti chytili více much, nebo budují přehrady, aby jejich rodina měla kde žít.

 

Čtvrtý typ: Úl nebo mravenčí kolonie

Jsou to lidé, kteří se chtějí spolupodílet na společném díle, které bude užitečné i pro druhé. Mají dostatečnou trpělivost, silnou vůli a cílevědomost, aby pomohli organizaci dělat investice do budoucnosti.

 

Pokud nebude většina zaměstnanců organizace orientována na spolupráci a investice do budoucna (úly), pak můžete jen sotva realizovat nějakou strategii v měřítku celé organizace. Co tedy podniknout, když jste zjistili ve své organizaci významnou různorodost zájmů?

 

První varianta
Zkuste organizovat práci tak, že budete registrovat rozdíly

Tato myšlenka může fungovat, pokud neumožníte lidem s různými prioritami či zájmy, aby hráli v organizaci stejnou roli. Jinými slovy, „vlčí smečku“ je nezbytné úplně oddělit od „pum“. To musí být dva různé úseky, podle možností v různých budovách, s vlastní volbou podmínek (privilegií, povinností a kritérií).

 

Druhá varianta
Zkuste změnit typy lidí

Jedním z možných způsobů je vytvořit natolik přesvědčivý obraz budoucnosti, aby se při jeho budování chtěli angažovat i ti, kteří dříve nechtěli pracovat v týmu nebo dělat investice. Když je firma připravena projednávat otázky spolupráce, zaměření na termíny a otevřeně prosit zaměstnance, aby na sebe vzali konkrétní povinnost ve společném budování budoucnosti, pak můžete dosáhnout vysokého procenta souhlasu mezi zaměstnanci.

 

Třetí varianta
Rozloučit se s některými zaměstnanci

Pokud jsou rozpory mezi tím, co někteří upřednostňují, a cíli nepřekonatelné, pak má smysl požádat ty, kteří nejsou připraveni pracovat ve prospěch společné věci, aby odešli z organizace. Odchod některých lidí může vést k významné změně atmosféry a k lepší spolupráci.

Více se můžete o efektivním zavádění změn a strategií dozvědět v e-knize ve zkráceném provedení „Strategie a tlustý kuřák“.

  • w-facebook
  • Twitter Clean
  • w-googleplus
Snímek obrazovky 2019-04-25 v 20.45.32.p