Typy lidí a organizací

Článek je zpracován na základě knihy "Strategie a tlustý kuřák", jejímž autorem je David Maister.

 

Dříve než budou manažeři v organizaci projednávat své plány, měli by si ujasnit, jestli vůbec jejich zaměstnanci chtějí jít po nějaké cestě spolu s nimi. David Maister rozlišuje čtyři typy lidí (a organizací) v souvislosti s tím, co upřednostňují.

 

První typ: Pumy nebo pracovníci samotáři

Cení si nezávislosti a nechtějí investovat do budoucnosti, ale sázejí na svou schopnost přinášet každý den čerstvý úlovek. Jejich přístup se dá formulovat jako: „Zaplaťte mi za maso, které jsem ulovil dnes (nebo letos)".

 

Druhý typ: Vlčí smečka

Je to souhrnný název pro lidi, kteří upřednostňují spolupráci s druhými. Nemají však moc rádi, když musí dělat investice (nebo sázet na budoucnost). Jejich princip je: „Společně můžeme získat mnohem větší úlovek, ale pokud se pořádně nenajím, tak uteču do jiné smečky!“

 

Třetí typ: Pavouci nebo bobři

Jedná se o lidi, kteří si přejí nezávislost, ale jsou zainteresovaní na vytváření budoucnosti. Trpělivě tkají pavučinu, aby v budoucnosti chytili více much, nebo budují přehrady, aby jejich rodina měla kde žít.

 

Čtvrtý typ: Úl nebo mravenčí kolonie

Jsou to lidé, kteří se chtějí spolupodílet na společném díle, které bude užitečné i pro druhé. Mají dostatečnou trpělivost, silnou vůli a cílevědomost, aby pomohli organizaci dělat investice do budoucnosti.

 

Pokud nebude většina zaměstnanců organizace orientována na spolupráci a investice do budoucna (úly), pak můžete jen sotva realizovat nějakou strategii v měřítku celé organizace. Co tedy podniknout, když jste zjistili ve své organizaci významnou různorodost zájmů?

​

 

První varianta

Zkuste organizovat práci tak, že budete registrovat rozdíly

Tato myšlenka může fungovat, pokud neumožníte lidem s různými prioritami či zájmy, aby hráli v organizaci stejnou roli. Jinými slovy, „vlčí smečku“ je nezbytné úplně oddělit od „pum“. To musí být dva různé úseky, podle možností v různých budovách, s vlastní volbou podmínek (privilegií, povinností a kritérií).

 

Druhá varianta

Zkuste změnit typy lidí

Jedním z možných způsobů je vytvořit natolik přesvědčivý obraz budoucnosti, aby se při jeho budování chtěli angažovat i ti, kteří dříve nechtěli pracovat v týmu nebo dělat investice. Když je firma připravena projednávat otázky spolupráce, zaměření na termíny a otevřeně prosit zaměstnance, aby na sebe vzali konkrétní povinnost ve společném budování budoucnosti, pak můžete dosáhnout vysokého procenta souhlasu mezi zaměstnanci.

 

Třetí varianta

Rozloučit se s některými zaměstnanci

Pokud jsou rozpory mezi tím, co někteří upřednostňují, a cíli nepřekonatelné, pak má smysl požádat ty, kteří nejsou připraveni pracovat ve prospěch společné věci, aby odešli z organizace. Odchod některých lidí může vést k významné změně atmosféry a k lepší spolupráci.

​

Více se můžete o efektivním zavádění změn a strategií dozvědět v e-knize ve zkráceném provedení „Strategie a tlustý kuřák“.

​